10 กลยุทธ์ซื้อใจมนุษย์เงินเดือน     

   หากเป็นผู้อ่าน “บิสิเนสไทย” มาตั้งแต่ยุคบุกเบิก ผมเชื่อว่าผู้อ่านน่าจะคุ้นเคยกับการเขียนเรื่องของ “คน” ที่ผมหยิบยกมาเล่าอยู่เสมอๆ เพราะในยุคที่เศรษฐกิจ เดินหน้าด้วยนวัตกรรมอย่างทุกวันนี้ อะไรจะสำคัญกว่า “คน” คงไม่มีแน่ๆ

แต่ปัญหาเรื่องคน ก็ยังเป็นปัญหาน่าปวดหัวอันดับหนึ่งในทุกบริษัท โดยเฉพาะ “คนรุ่นใหม่” ที่บริษัทสรรหามาเพื่อหวังเป็นกำลังสำคัญในอนาคต แต่เอาเข้าจริงๆ แล้ว พนักงานใหม่เหล่านี้กลับไม่ค่อยทุ่มเท หรือไม่ก็ทำงานอยู่ไม่นานแล้วก็กระโดดไปสู่งานใหม่กันง่ายๆ
 
เป็นโจทย์ให้เราต้องมาคิดว่าอะไรเป็นตัวกำหนดมุมมองและทัศนคติของพนักงานใหม่เหล่านี้ ซึ่งจากการวิจัยพนักงานใหม่ ได้คำตอบว่าจะชอบบริษัทของเราไหม หรือจะทุ่มเททำงานใหม่ ขึ้นอยู่กับความรู้สึกครั้งแรกเป็นหลักครับ
 
พนักงาน 1 คนที่เข้าสู่องค์กรภายใน 1 ปีจะจงรักภักดีต่อบริษัท จะกระตือรือร้น หรือจะลาออกเร็วๆ หรือไม่นั้น จากการวิจัยพบว่าพนักงานที่เข้ามาในบริษัทจะถูกสัมภาษณ์สั้น ๆ 10-20 นาที ซึ่งเป็น First Impression เป็นความรู้สึกฝังอยู่ในใจในครั้งแรกที่รู้สึกต่อบริษัท

               
 
เขาจะทำที่บริษัทนี้ได้ดีแค่ไหน ทุ่มเทแค่ไหน หรือจะอยู่นานหรือไม่ ส่วนใหญ่แล้ว ไม่ได้อยู่ที่เรื่องผลตอบแทนหรือสวัสดิการเป็นหลัก แต่เป็นสภาพแวดล้อมที่ได้ซึมซับจากการสัมภาษณ์ รวมถึงการให้ความสำคัญกับตัวเขาว่ามีคุณค่าแค่ไหน
 
หากงานที่มี ตำแหน่งที่ได้ ทำให้เขาเกิดความรู้สึกผูกพัน หรือรู้สึกร่วมเป็นเจ้าของ ก็จะทำให้เขามองเห็นอนาคต เห็นเป้าหมายของตัวเองได้ชัดเจนขึ้น เรื่องอื่น ทั้งเงินเดือน สวัสดิการ ก็กลายเป็นเรื่องรอง
 
ผมรวบรวมมุมมองของพนักงานต่อบริษัทเอาไว้คร่าวๆ สำหรับผู้อ่านทุกท่านในวันนี้ 10 ข้อครับ

1. บริษัทนี้ คือบริษัทที่เราต้องทำงานด้วยจริงหรือไม่ ซึ่งความรู้สึกนี้เกิดจากข้อมูลหลายๆ ด้าน ทั้งจากในใจตัวเอง จากความรู้สึกที่ถูกสัมภาษณ์ จากข้อมูลจากหนังสือพิมพ์ จากเว็บไซต์ จากความรู้สึกของพ่อแม่ และเพื่อน ถ้ามีการพูดว่าบริษัทนี้ดี ความรู้สึกของเราจะรู้สึกว่าคิดถูกต้องแล้ว

2. คนที่จะสมัครงานต้องคิดว่าเมื่อเข้าไปแล้วมีเวทีให้เขาหรือไม่ บ่อยครั้งที่พนักงานลาออกไม่ใช่เพราะไม่มีความสามารถหรือบริษัทไม่ดี แต่คือรู้สึกว่าไม่มีเวทีให้เขาได้โอกาสแสดงความสามารถ

3. เมื่อเข้าไปทำงานแล้ว สิ่งที่เรียนมา หรือความสามารถของเราใช้ได้ถูกทางหรือไม่ เพราะยิ่งตรงสายที่เรียนมา หรือตรงกับสิ่งที่รักและชอบก็ทำให้ทุกอย่างง่ายขึ้น

4. บริษัทนี้มีโอกาสที่จะเติบโตหรือไม่ และการเติบโตนั้นทำให้เรามีโอกาสเรียนรู้มากขึ้นหรือไม่ รวมทั้งมีโอกาสเจริญก้าวหน้าหรือไม่ หากเราต้องการเติบโตไปพร้อมๆ กับบริษัท

5. เมื่อทำงานแล้ว บริษัทมีความมั่นคงหรือไม่ ทั้งในระยะสั้นและระยะยาว เพราะทุกคนต่างก็ต้องการความมั่นใจด้วยกันทั้งนั้น

6. เงินเดือนเพียงพอหรือไม่ สวัสดิการเพียงพอหรือไม่ ซึ่งอย่างน้อยต้องเพียงพอกับความจำเป็นขั้นพื้นฐาน

7. ถ้าเราทำงานไปแล้วจะวัดผลเราด้วยวิธีไหน ยุติธรรมต่อเราหรือไม่ หรือมี KPI หรือไม่ ซึ่งจะทำให้วัดผลได้ชัดเจนกว่า

8. การเดินทางมาทำงานที่บริษัทมีความสะดวกหรือไม่

9. เมื่อมาทำงานแล้ว ใครอยู่แผนกไหน เจ้านายเราเป็นใคร และเริ่มคิดว่าเจ้านายจะมีโอกาสเข้าใจเราหรือไม่

10. เพื่อนร่วมงานในแผนกต่างๆ แต่ละแผนกใหญ่แค่ไหน เรามีโอกาสอยู่ร่วมกับเขาได้หรือไม่

 ทั้งหมดนี้เป็นพื้นฐานของมนุษย์เงินเดือน ซึ่งบริษัทต้องไม่ปฏิเสธที่จะให้ความคิดเหล่านี้เป็นส่วนหนึ่งของกระบวนการพัฒนาคนให้กับบริษัท เพื่อให้คนรุ่นใหม่เกิดความกระตือรือร้น เกิดความรู้สึกมีส่วนร่วม เกิดความรู้สึกเป็นหนึ่งเดียวกันได้

ในความเป็นจริงแล้ว บริษัทเลือกพนักงาน และพนักงานก็เลือกบริษัทด้วย ในเมื่อบริษัทมีความคาดหวังต่อพนักงาน เขาก็ย่อมมีความคาดหวังต่อบริษัทเหมือนกัน ซึ่งถ้าทั้งสองฝ่ายเข้าใจกันได้ โอกาสแห่งความสำเร็จร่วมกันก็คงอยู่ไม่ไกลนัก

บทความโดย : แจ็ค มินทร์ อิงค์ธเนศ  ที่มา : Business Thai (19-2-2008)