การกำหนดให้นายจ้างจ่ายเงินค่าชดเชย ("Severance Pay") ให้แก่ลูกจ้างเกิดจากแนวความคิดพื้นฐานที่ต้องการให้ลูกจ้างได้รับความช่วยเหลือหลังจากที่ลูกจ้างถูกเลิกจ้าง ซึ่งการเลิกจ้างนั้นมิได้เกิดจากความผิดของลูกจ้าง โดยให้ลูกจ้างมีเงินจำนวนหนึ่งสำหรับ ใช้จ่ายในระหว่างที่ว่างงาน แต่ปัญหาที่เกิดขึ้น ในขณะนี้ คือลูกจ้างบางคนที่ต้องออกจากงานอาจไม่ทราบว่าตนมีสิทธิเรียกค่าชดเชยจากนายจ้าง หรือหากทราบ แต่ก็ไม่ทราบว่าแท้ที่จริงแล้วอาจจะมีแนวทางประหยัดภาษีสำหรับเงินค่าชดเชยที่ได้รับจากนายจ้างได้ด้วย ผู้เขียนจึงขอนำเสนอบทความที่เกี่ยวข้องดังที่ได้กล่าวมาข้างต้น โดยในส่วนแรก จะขอสรุปหลักถึงประเด็นข้อกฎหมายต่างๆ ที่นายจ้างและลูกจ้างพึงนำมาพิจารณาเพื่อปกป้องสิทธิของตนเมื่อมีการเลิกจ้างเกิดขึ้น และในส่วนที่สอง จะเป็นการวิเคราะห์และสรุปถึงแนวทางการคำนวณภาระภาษีให้แก่ลูกจ้างสำหรับเงินค่าชดเชยที่ลูกจ้างได้รับจากนายจ้าง ทั้งนี้ ได้สรุปสิทธิประโยชน์ทางภาษีของลูกจ้างรวมทั้งแนวคำวินิจฉัยของกรมสรรพากรที่เกี่ยวข้องไว้ตอนท้าย

ลูกจ้างที่มีสิทธิได้รับค่าชดเชย

พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 กำหนดหลักเกณฑ์เรื่องการจ่ายเงินค่าชดเชยสำหรับลูกจ้างที่เป็นคนไทย ตลอดจนคนต่างชาติซึ่งเข้ามาทำงานให้กับนายจ้างในประเทศไทยว่า ลูกจ้างดังกล่าวมีสิทธิได้รับค่าชดเชยหาก

  (1) ลูกจ้างถูกเลิกจ้างโดยมิได้กระทำความผิดตามที่กฎหมายกำหนด และ

  (2) ลูกจ้างถูกเลิกจ้างหลังจากที่ทำงานกับนายจ้างมาแล้วอย่างน้อยครบ 120 วัน

 ฉะนั้น ในกรณีที่ลูกจ้างลาออกจากงานเอง ก็ไม่ถือว่า เป็นกรณีที่นายจ้างเลิกจ้างลูกจ้าง ลูกจ้างจึงไม่มีสิทธิได้รับค่าชดเชยแม้ว่าจะทำงานให้กับนายจ้างเป็นระยะเวลานานเท่าใดก็ตาม

อัตราค่าชดเชย

นายจ้างต้องจ่ายค่าชดเชยให้แก่ลูกจ้างในจำนวนที่ไม่น้อยกว่าอัตราค่าชดเชยขั้นต่ำที่กำหนดไว้ในมาตรา 118 แห่งพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 ซึ่งปัจจุบันนั้ขึ้นอยู่กับอายุงานของลูกจ้าง ซึ่งสามารถสรุปได้ดังนี้

  1.ทำงานติดต่อกันครบ 120 วัน แต่ไม่ครบ 1 ปี ได้รับค่าชดเชยเท่ากับค่าจ้างอัตราสุดท้าย 30 วัน
  2.ทำงานติดต่อกันครบ 1 ปี แต่ไม่ครบ 3 ปี ได้รับค่าชดเชยเท่ากับค่าจ้างอัตราสุดท้าย 90 วัน
  3.ทำงานติดต่อกันครบ 3 ปี แต่ไม่ครบ 6 ปี ได้รับค่าชดเชยเท่ากับค่าจ้างอัตราสุดท้าย 180 วัน
  4.ทำงานติดต่อกันครบ 6 ปี แต่ไม่ครบ 10 ปี ได้รับค่าชดเชยเท่ากับอัตราค่าจ้างสุดท้าย 240 วัน
  5.ทำงานติดต่อกันครบ 10 ปีขึ้นไป ได้รับค่าชดเชยเท่ากับค่าจ้างอัตราสุดท้าย 300 วัน

จากรายการข้างต้น จะเห็นได้ว่าระยะเวลาการทำงานของลูกจ้างเป็นตัวกำหนดว่า

 (1) ลูกจ้าง มีสิทธิได้รับค่าชดเชยจากนายจ้างหรือไม่ และ

 (2) ลูกจ้างมีสิทธิที่จะได้รับค่าชดเชยจากนายจ้างเป็นจำนวนมากหรือน้อยเพียงใดด้วย

ฉะนั้น ประเด็นสำคัญที่ต้องนำมาพิจารณาเป็นลำดับแรกคือเรื่องของการนับระยะเวลาการทำงานของลูกจ้าง ซึ่งการนับระยะเวลาการทำงานจะต้องพิจารณาว่า ลูกจ้างจะเริ่มนับระยะเวลาการทำ งานของตนได้ตั้งแต่เมื่อใดและถูกเลิกจ้างเมื่อใด

ตามแนวคำพิพากษาศาลฎีกา ลูกจ้างสามารถเริ่มนับระยะเวลาการทำงานได้นับตั้งแต่วันแรกที่ลูกจ้างเริ่มเข้าทำงานให้กับนายจ้าง หากลูกจ้างทำงานให้กับนายจ้างครบ 120 วันแล้วและถูกเลิกจ้างโดยลูกจ้างมิได้กระทำความผิดตามที่กฎหมายกำหนด ลูกจ้างย่อมมีสิทธิ ได้รับค่าชดเชยจากนายจ้างแม้ว่าลูกจ้างรายนั้น จะอยู่ในระหว่างทดลองงานก็ตาม นายจ้างจะเลิกจ้างลูกจ้างและจะนำเหตุว่าลูกจ้างอยู่ในระหว่างทดลองงานมาปฏิเสธการจ่ายเงินค่าชดเชยให้แก่ลูกจ้างไม่ได้ โดยสรุปลูกจ้างทดลองงานก็มีสิทธิได้รับค่าชดเชยเช่นเดียวกับลูกจ้างทั่วไป

นอกจากนี้ หลังจากที่มีการแก้ไขเพิ่มเติมพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงานในปี 2551 แล้ว ท่านจะเห็นได้ว่าลูกจ้างทดลองงานจะมีสถานะทางกฎหมายไม่แตกต่างจากลูกจ้างทั่วไปแต่ประการใด ยกตัวอย่างเช่น หากมีการเลิกจ้างลูกจ้างทดลองงาน นายจ้างจะต้องบอกกล่าวล่วงหน้าแก่ลูกจ้างทดลองงานหรือจ่าย สินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าแก่ลูกจ้างทดลองงานด้วย

ทั้งนี้ ในกรณีที่นายจ้างไม่ต้องการจ้างลูกจ้างทดลองงานและไม่ต้องการจ่ายค่าชดเชยให้กับลูกจ้างทดลองงานอีกต่อไป นายจ้างสามารถทำได้อยู่ในทางปฏิบัติโดยการกำหนดระยะเวลาทดลองงานไม่เกิน 119 วัน
นอกจากนี้ หากมีข้อเท็จจริงปรากฎว่า นายจ้างจ้างลูกจ้างโดยตกลงแบ่งทำสัญญาจ้างเป็นช่วงๆต่อเนื่องกันเพื่อจะหลีกเลี่ยงว่า ลูกจ้างไม่ได้ทำงานติดต่อกัน ในกรณีเช่นนี้ หากลูกจ้างทำงานในลักษณะเดียวกันในทุกช่วงเวลา ก็ต้องนับระยะเวลาการทำงานทุกช่วงเข้าด้วยกันเพื่อประโยชน์ในการได้สิทธิของลูกจ้างในเรื่องค่าชดเชยด้วย

ค่าจ้างอัตราสุดท้าย

โดยหลักการ นายจ้างนำเฉพาะค่าจ้างหรือเงินเดือนในอัตราสุดท้ายที่นายจ้างจ่ายให้แก่ลูกจ้างมาเป็นฐานในการกำหนดจำนวนค่าชดเชยซึ่งนายจ้างจะต้องชำระให้แก่ลูกจ้าง ฉะนั้น นายจ้างและลูกจ้างพึงต้องคำนึงถึงค่าจ้างอัตราสุดท้ายให้มากเพราะอัตราค่าจ้างดังกล่าวจะใช้เป็นฐานในการคำนวณค่าชดเชย

ในบางกรณี ในขณะเจรจาตกลงทำสัญญาจ้างแรงงานนั้น นายจ้างอาจตกลงกับลูกจ้างด้วยวาจาว่า นายจ้างมีนโยบายจ่ายเงินเดือนให้กับลูกจ้างเป็นจำนวนไม่มาก แต่จะเสนอเงินโบนัส (แบบไม่มีกำหนดตายตัว) ให้แก่ลูกจ้างแทนในตอนปลายปี ในกรณีที่มีการตกลงกัน ดังกล่าว หากต่อมานายจ้างเลิกจ้างลูกจ้าง จำนวนค่าชดเชยที่นายจ้างต้องจ่ายให้แก่ลูกจ้างนั้นก็จะต้องคำนวณโดยใช้เงินเดือนเดือนสุดท้ายที่ลูกจ้างได้รับจากนายจ้างเป็นพื้นฐานในการคำนวณ โดยไม่รวมถึงเงินโบนัสที่นายจ้างตกลงว่าจะจ่ายให้ลูกจ้าง ทั้งนี้ เนื่องจากเงินโบนัสไม่ใช่ค่าจ้างและเป็นดุลพินิจของนายจ้างซึ่งจะจ่ายหรือไม่จ่ายก็ได้ หรือจ่ายมากน้อยเท่าใดก็ได้ ดังนั้นหากนายจ้างไม่จ่ายโบนัสให้แก่ลูกจ้าง หรือจ่ายน้อยกว่าตามที่ได้ตกลงกันด้วยวาจา หรือนายจ้างมิได้นำเงินโบนัสมาเป็นฐานในการคำนวณเงินชดเชย ลูกจ้างจึงไม่สามารถเรียกร้องเงินโบนัสต่อนายจ้างได้แต่อย่างใด

นอกจากนี้ ผู้เขียนขอตั้งข้อสังเกตในเรื่องเงินค่าภาษีที่นายจ้างออกแทนลูกจ้างว่า ตามกฎหมายแรงงานนั้น ค่าภาษีที่นายจ้างออกแทนลูกจ้างไม่ถือเป็นส่วนหนึ่งของค่าจ้าง (ฎ. 1427/2533และ ฎ. 7210/2546) เมื่อนายจ้างได้เลิกจ้างลูกจ้าง นายจ้างจึงไม่ต้องนำค่าภาษีที่นายจ้างออกแทนลูกจ้างไปรวมกับเงินเดือนซึ่งเป็นค่าจ้างเพื่อเป็นฐานในการคำนวณเป็นค่าชดเชยให้แก่ลูกจ้าง แต่ตามกฎหมายภาษีอากรของประเทศไทย หากนายจ้างออกค่าภาษีเงินได้แทนลูกจ้าง (ลูกจ้างไม่ต้องรับภาระในการเสียภาษีเงินได้ด้วยตนเอง) ในกรณีเช่นนี้ เงินค่าภาษีเงินได้ที่นายจ้างออกแทนให้ถือเป็นส่วนหนึ่งของค่าจ้างที่นายจ้างจ่ายให้แก่ลูกจ้าง ลูกจ้างจึงต้องนำค่าภาษีที่นายจ้างออกแทนไปรวมกับเงินเดือนลูกจ้างได้รับเพื่อคำนวณภาษีเงินได้บุคคลธรรมดาด้วย

ในทางปฏิบัติ หากมีข้อตกลงเรื่องการให้นายจ้างออกค่าภาษีเงินได้แทนลูกจ้างในสัญญาจ้างแรงงาน เพื่อหลีกเลี่ยงข้อพิพาทที่อาจจะเกิดขึ้นในอนาคต นายจ้างลูกจ้างควรตกลงร่วมกันให้ชัดเจนว่า นายจ้างจะออกภาษีทอดแรกให้ลูกจ้างเพียงทอดเดียว หรือนายจ้างจะออกภาษีให้แก่ลูกจ้างทุกทอด

ทั้งนี้ ในกรณีที่นายจ้างออกค่าเช่าบ้าน หรือค่าน้ำมันรถให้แก่ลูกจ้าง หลักเบื้องต้น ในการพิจารณาว่าค่าตอบแทนพิเศษเหล่านี้จะ ถือเป็นค่าจ้างหรือไม่ นั้น จะต้องพิจารณาว่า ค่าตอบแทนดังกล่าวจ่ายให้กับลูกจ้างตามที่ลูกจ้างได้จ่ายไปจริงโดยแสดงใบเสร็จรับเงิน หรือไม่ ถ้าเป็นกรณีเช่นนี้ ค่าตอบแทนดังกล่าว จะไม่ถือเป็นค่าจ้างเพราะไม่ใช้เป็นกรณีที่นายจ้างจ่ายเพื่อเข้ากระเป๋าของลูกจ้าง (ฎ. 2601/2526) ในทางกลับกัน หากนายจ้างจ่ายค่าตอบแทนพิเศษในลักษณะเป็นเงินจำนวนเฉพาะเจาะจงแน่นอนทุกเดือนโดยไม่ต้องใช้ใบเสร็จรับเงินประกอบ ค่าตอบแทนดังกล่าว จะถือเป็นส่วนหนึ่งของค่าจ้าง และจะต้องนำไปรวมกับเงินเดือนซึ่งเป็นค่าจ้างเพื่อเป็นคำนวณเป็นค่าชดเชยให้แก่ลูกจ้าง (ฎ. 178/2528)3

อายุความฟ้องเรียกค่าชดเชย

เนื่องจากไม่มีบทบัญญัติเฉพาะซึ่งกำหนดในเรื่องอายุความเรียกค่าชดเชย ลูกจ้างจึงอาจฟ้องเรียกค่าชดเชยได้ภายในอายุความ 10 ปี (ฎ. 1121/2524, ฎ. 2859/2525)

ข้อยกเว้นการจ่ายค่าชดเชยและการให้เหตุผลในการเลิกจ้าง

ตามมาตรา 119 ของพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 ได้กำหนดเหตุ ที่นายจ้างสามารถนำมาอ้างเพื่อไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยให้แก่ลูกจ้างไว้หลายกรณี เช่น

 - ในกรณี ที่ลูกจ้างละทิ้งหน้าที่เป็นเวลา 3 วันทำงานติดต่อกัน โดยไม่มีเหตุอันสมควร

 - หรือในกรณีที่เป็นลูกจ้างที่มีกำหนดระยะเวลาการจ้างเริ่มต้น และสิ้นสุดการจ้างไว้แน่นอน และนายจ้าง เลิกจ้างตามกำหนดระยะเวลานั้น

ทั้งนี้ เฉพาะกรณีที่เป็นการจ้างงานในโครงการเฉพาะที่มิใช่งานปกติของธุรกิจหรือการค้าของนายจ้าง และงานนั้นจะต้องแล้วเสร็จภายในเวลา 2 ปี ในรายละเอียด ขอให้พิจารณาในมาตรา 118 วรรคสุดท้ายแห่งพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541

ฉะนั้น จึงสรุปได้ว่า การจ้างแรงงานที่มีกำหนดเวลาซึ่งนายจ้างไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยหากเลิกจ้างตามกำหนดระยะเวลานั้น ต้องเป็นงานที่ไม่ใช่งานปกติในธุรกิจหรือการค้าของนายจ้าง แต่ในกรณีที่เป็นงานที่ลูกจ้างทำเป็นงานปกติ ในธุรกิจในทางการค้าของนายจ้าง ย่อมไม่เข้า ข้อยกเว้น นายจ้างจึงต้องจ่ายค่าชดเชยให้กับลูกจ้าง (ฎ.4026/2548)

นอกจากนี้ ถึงแม้ว่า มาตรา 119 ของ พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 จะกำหนดเหตุที่นายจ้างสามารถนำมาอ้าง เพื่อ ไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยให้แก่ลูกจ้างไว้หลายกรณี แต่หากนายจ้างจะนำมาใช้เพื่อไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยให้กับลูกจ้าง นายจ้างจะต้องระบุเหตุผลในการเลิกจ้างไว้ในหนังสือบอกเลิกจ้างด้วย ถ้านายจ้างไม่ได้ระบุเหตุผลไว้ในหนังสือบอกเลิกจ้าง นายจ้างจะยกเหตุดังกล่าวขึ้นอ้างในภายหลังเพื่อที่จะปฏิเสธที่จะจ่ายค่าชดเชยให้แก่ลูกจ้างไม่ได้

หลักกฎหมายภาษีอากรในเรื่องค่าชดเชย

ในลำดับถัดไป ผู้เขียนจะขอนำเสนอถึงช่องทางที่ลูกจ้างควรที่จะนำมาพิจารณาเพื่อประหยัดภาษีเงินได้ของลูกจ้างในกรณีที่ลูกจ้างได้รับเงินค่าชดเชยจากนายจ้าง ทั้งนี้ ก่อนที่ผู้เขียนจะนำเสนอถึงวิธีการที่ลูกจ้างพึงนำมาพิจารณาเพื่อประกอบการวางแผนภาษีอากรของลูกจ้าง ผู้เขียนมีความเห็นว่าลูกจ้างควรที่จะต้องทราบถึงหลักกฎหมายภาษีพื้นฐานเกี่ยวกับภาษีเงินได้บุคคลธรรมดาและข้อยกเว้นที่เกี่ยวข้องกับลูกจ้างก่อน

หลักกฎหมายภาษีเงินได้บุคคลธรรมดาสำหรับผู้เป็นลูกจ้างนั้นมีหลักการสำคัญว่าเมื่อลูกจ้างได้รับเงินได้ หรือผลประโยชน์อื่นใดซึ่งมีมูลค่าและถือเอาได้ จะต้องนำมาเสียภาษีเงินได้เสมอ เว้นแต่กรณีที่มีกฎหมายมากำหนดยกเว้นภาษีเงินได้ให้แก่ผู้มีเงินได้ เช่น ในกรณีที่ลูกจ้างได้รับค่าชดเชยจากนายจ้างเป็นต้น

ในเรื่องค่าชดเชยนั้น กฎหมายภาษีได้กำหนดไว้ชัดเจนว่า ในกรณีที่นายจ้างเลิกจ้างลูกจ้างและนายจ้างได้จ่ายค่าชดเชยให้กับลูกจ้าง ลูกจ้างจะได้รับยกเว้นภาษีเงินได้สำหรับเงินค่าชดเชยที่นายจ้างจ่ายให้ แต่ทั้งนี้จะต้องไม่เกินเงินเดือน 300 วันสุดท้ายและต้องไม่เกิน 300,000 บาท หากเกิน ลูกจ้างก็จะได้รับยกเว้นภาษีเงินได้เพียงแต่ส่วนที่ไม่เกินเท่านั้น ทั้งนี้เมื่อลูกจ้างทราบข้อยกเว้นดังกล่าว ลูกจ้างย่อมนำมาใช้เป็นแนวทางในการคำนวณภาระภาษีเงินได้ของตนได้ เพื่อบรรลุเป้าหมายสูงสุด คือ เสียภาษีเงินได้โดยประหยัดและโดยถูกต้องตามกฎหมาย

กรณีศึกษา

ในกรณีที่นายจ้างไม่ได้เลิกจ้างลูกจ้างแต่ลูกจ้างสมัครใจลาออกจากงานเอง โดยนายจ้างใจดี ยอมจ่ายเงินให้จำนวนหนึ่ง หรือในกรณีนายจ้างมีนโยบายลดค่าใช้จ่ายและประสงค์จะเลิกจ้างแต่เพื่อไม่ให้เกิดความกดดันกับลูกจ้างส่วนใหญ่ จึงใช้วิธีเสนอผลประโยชน์ให้ลูกจ้าง ลาออก ซึ่งปรากฏข้อเท็จจริงว่าลูกจ้างไม่สมัครใจลาออกตั้งแต่แรกแต่ด้วยการตัดสินใจในสถานการณ์ดังกล่าว จึงได้ยื่นใบลาออกจากการเป็นลูกจ้าง โดยได้รับผลประโยชน์มากกว่าที่กฎหมายคุ้มครองแรงงานกำหนด การจ่ายค่าชดเชยในกรณีเหล่านี้ นายจ้างและลูกจ้างมักจะเข้าใจว่า ลูกจ้างจะได้รับยกเว้นภาษีเงินได้ในเงินช่วยเหลือที่ได้รับจากนายจ้างเช่นเดียวกับกรณีที่นายจ้างเลิกจ้างลูกจ้างและจ่ายค่าชดเชยให้แก่ลูกจ้างซึ่งเป็นประเด็นที่ผู้เขียนมักจะถูกถามความเห็นค่อนข้างบ่อย จึงมีความเห็นว่า น่าจะเป็นประโยชน์กับท่านผู้อ่านอยู่บ้าง

ความเห็นของผู้เขียน

เนื่องจากกรมสรรพากรมีคำวินิจฉัยว่า ในกรณีที่นายจ้างไม่ได้เลิกจ้างลูกจ้างแต่ลูกจ้างสมัครใจลาออกจากงานเอง กรณีดังกล่าวไม่ใช่การเลิกจ้าง เงินที่นายจ้างจ่ายให้แก่ลูกจ้างจึงไม่ใช่ค่าชดเชยตามกฎหมายคุ้มครองแรงงาน ฉะนั้น ในกรณีที่ลูกจ้างสมัครใจลาออกจากงาน ไม่ว่าการลาออกจะมีเหตุจูงใจมาจากลูกจ้างเองตั้งแต่ต้น หรือจากนโยบายของนายจ้างที่ต้องการลดพนักงาน ลูกจ้างก็ไม่ได้รับยกเว้นภาษีเงินได้ทั้งสิ้น ทั้งนี้เทียบเคียงกับหนังสือตอบข้อหารือกรมสรรพากรเลขที่ กค 0811 / 02176 ลงวันที่ 8 มีนาคม 2542 และ กค 0811/02176 ลงวันที่ 8 มีนาคม 2546

  ค่าชดเชยตามกฎหมายคุ้มครองแรงงาน

  กฎหมายแรงงานที่ต้องรู้

  กฎหมายแรงงาน

ที่มา : สรรพากรสาส์น